۳-مدل توانمندسازی سازمانی Deming:

مدل توانمندسازی سازمانی دمینگ (Deming’s Model for Organizational Empowerment) بر اساس اصول و مفاهیم معروف دکتر ویلیام ادواردز دمینگ، یک استاد امریکایی در زمینه مدیریت کیفیت، توسعه یافته است. این مدل به منظور بهبود مستمر عملکرد سازمان و افزایش کیفیت فرآیندها و محصولات مطرح شده است. اصول اساسی مدل توانمندسازی سازمانی دمینگ عبارتند از:

تأکید بر کیفیت:

فرآیندها و محصولات باید بر اساس استانداردهای کیفیت بالا تعیین شوند.

مدیریت به عنوان رهبری:

مدیران باید رهبرانی باشند که با افراد همکار خود همکاری مثبت و ارتباط موثر داشته باشند.

حذف اقتصاد دوگانه:

رابطه با تأمین‌کنندگان باید بر اساس همکاری و تعامل مستمر و بدون رقابت ناموجه باشد.

تغییر فرآیندهای مدیریت:

ترکیب و بهینه‌سازی فرآیندهای مدیریت برای ارتقاء عملکرد سازمان.

تربیت و توسعه کارکنان:

افزایش دانش و مهارت‌های کارکنان به منظور بهبود کارایی و کیفیت.

مشارکت کارکنان:

فرآیندهای تصمیم‌گیری باید با مشارکت گسترده کارکنان صورت گیرد.

بهبود مستمر:

تعهد به بهبود مستمر در تمامی فرآیندها و فعالیت‌های سازمان.

تغییر فرهنگ سازمانی:

ایجاد یک فرهنگ کیفیت و مشارکت در سازمان.

مدل توانمندسازی سازمانی دمینگ به عنوان یک راهنمای کاربردی برای مدیران و رهبران سازمان در جهت بهبود کیفیت و کارایی سازمانی شناخته می‌شود. این مدل اهمیت زیادی به هماهنگی بین فرآیندها، مردم، و فرهنگ سازمانی می‌دهد.

۴-مدل Kotter 8-Step:

مدل Kotter 8-Step یک مدل معروف در زمینه مدیریت تغییر است که توسط جان P. کاتر، استاد مشغول مدیریت بهارگیت در دانشکده تجارت هاروارد، ارائه شده است. این مدل به منظور هدایت سازمان‌ها در فرآیند تغییر و اجرای تغییرات مؤثر تر طراحی شده است. مراحل این مدل به شرح زیر هستند:

ایجاد احساس از ضرورت (Create a Sense of Urgency):

ایجاد و تقویت احساس از ضرورت تغییر در سازمان تا افراد تمایل به همکاری در فرآیند تغییر داشته باشند.

تشکیل تیم رهبری (Build a Guiding Coalition):

ایجاد یک تیم متحد و قوی از رهبران سازمان که توانایی تأثیرگذاری بر فرآیند تغییر را داشته باشند.

تعریف وضع مطلوب آینده (Formulate a Strategic Vision and Initiatives):

توسعه و ارتقاء یک دیدگاه و ویژن جذاب و جاذب برای آینده سازمان، همراه با برنامه‌های عملی برای دستیابی به آن.

پیامدها و هدف‌ها را روشن کنید (Communicate the Vision):

انتقال به سایر اعضای سازمان از ویژن و اهداف و اطمینان از درک صحیح آنها.

اجازه‌ی کندن از موانع (Empower Others to Act):

ارتقاء و اجازه دادن به افراد برای اعمال تغییرات، حتی اگر این افراد در سطوح پایینتر سازمان باشند.

تولید پیروزی‌های کوچک (Produce Short-Term Wins):

ایجاد و اعلام پیروزی‌های کوچک و سریع به منظور افزایش اعتماد و انگیزه افراد.

پایه‌گذاری تغییر در فرهنگ سازمانی (Consolidate Gains and Produce More Change):

تثبیت پیروزی‌ها و تغییرات اولیه و ادامه فرآیند تغییر در سازمان.

تثبیت جایگاه جدید (Institutionalize New Approaches):

جاگذاری تغییرات در سیستم و فرهنگ سازمان تا این تغییرات برای مدت طولانی حفظ شوند.

این مدل به عنوان یک راهنمای کلی برای مدیران تغییر و رهبران سازمان در تسریع و تسهیل فرآیند تغییر مطرح شده است.

۵-مدل توانمندسازی سازمانی Nadler-Tushman

مدل توانمندسازی سازمانی Nadler-Tushman یک مدل سازمان‌شناسی است که توسط محققان David A. Nadler و Michael L. Tushman توسعه یافته است. این مدل به منظور تحلیل ساختار و عملکرد سازمان‌ها و ارتقاء توانمندی آن‌ها طراحی شده است. مدل Nadler-Tushman بر اساس چهار عامل اصلی متمرکز است:

ساختار (Structure):

شامل ساختار سازمانی، نقش‌ها و وظایف، سلسله مراتب، و انواع سازمان‌ها می‌شود. این بخش از مدل بررسی نحوه ترتیب دادن اجزای سازمان و ارتباط بین آنها می‌پردازد.

فرآیندها (Tasks and Processes):

شامل فعالیت‌ها، وظایف، و فرآیندها درون سازمان است. این بخش به تحلیل و بهینه‌سازی فعالیت‌ها و پروسه‌ها به منظور دستیابی به اهداف سازمانی می‌پردازد.

مهارت‌ها و منابع انسانی (People and Resources):

متمرکز بر مهارت‌ها، توانمندی‌ها و منابع انسانی در سازمان است. این بخش از مدل به مدیریت نیروی انسانی، توسعه مهارت‌ها، و بهره‌وری از منابع انسانی می‌پردازد.

محیط (Environment):

شامل عوامل خارجی سازمان می‌شود که ممکن است تأثیری بر عملکرد و تغییرات سازمانی داشته باشند. این بخش از مدل به تحلیل و تطبیق سازمان با محیط خارجی می‌پردازد.

این مدل به منظور ایجاد توانمندی سازمانی و تطابق آن با محیط خود توسعه یافته است. تحلیل این چهار عامل و ارتباط بین آنها، مدیران را در درک بهتر سازمان و انجام تغییرات مؤثر تر در آن کمک می‌کند.

۶-مدل توانمندسازی سازمانی Weisbord’s Six-Box

مدل توانمندسازی سازمانی Weisbord’s Six-Box، که همچنین به نام “Six-Box Model” نیز شناخته می‌شود، توسط Marvin Weisbord ارائه شده است. این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا عوامل مختلفی که بر توانمندی آنها تأثیر می‌گذارد را تحلیل کرده و اقدامات مناسبی برای بهبود عملکرد خود انجام دهند.

مدل Weisbord’s Six-Box دارای شش عنصر اصلی است که هرکدام به جنبه‌های مختلف سازمان می‌پردازند:

مأموریت (Purpose):

این جعبه بر مأموریت یا هدف اصلی سازمان تمرکز دارد. سازمان باید دارای یک هدف مشخص و مأموریت واضح باشد تا اعضای سازمان بتوانند در یک راستا حرکت کنند.

ساختار (Structure):

این قسمت به ساختار داخلی سازمان می‌پردازد. این شامل تقسیم وظایف، نقش‌ها، و روابط سازمانی می‌شود.

روابط (Relationships):

این جعبه به ارتباطات داخلی و خارجی سازمان می‌پردازد. ارتباطات بین افراد، تیم‌ها، واحدها، و با مشتریان یا دیگر ذینفعان مورد بررسی قرار می‌گیرد.

تعهد به ارزش‌ها (Leadership):

این بخش به نقش و سبک رهبری در سازمان می‌پردازد. رهبران باید به ارزش‌ها و اهداف سازمان متعهد باشند.

پاداش (Rewards):

این جعبه به سیستم پاداش و ترفیع در سازمان اختصاص دارد. سیستم پاداش باید با اهداف و عملکرد سازمان هماهنگ باشد.

کنترل (Helpful Mechanisms):

این بخش به فرآیندها، روش‌ها و ابزارهایی اشاره دارد که در سازمان برای حمایت از اهداف و فعالیت‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند.

هدف از این مدل، ایجاد یک دیدگاه جامع به منظور بهبود توانمندی سازمان و ایجاد هماهنگی بین عناصر مختلف درون سازمان است. این مدل به عنوان یک ابزار تحلیلی و توسعه‌ای مورد استفاده قرار می‌گیرد تا سازمان‌ها بهبودهای مؤثر در سطح سازمانی اعمال کنند.

نتیجه گیری:

مدل های ارائه شده هرکدام معایب و مزایایی دارد که بسته به هدف پیاده سازی آن را در سازمان امکان پذیر می کند همچنین  در استفاده از این مدل ها باید شرایط آن سازمان و متبع انسانی آن سازمان در نظر گرفته شود.